Fast MBA Lead - Leadership and People Management

Seja um CHEFE (FIRME) e LIDER (INSPIRAR)

• Lider Carismático.
• Lider está focado em um futuro maior que eles.
• Lider fornece novas oportunidades.
• Chefe competente capta e gerencia o time (PESSOAS)
• Chefe competente garante os processos com qualidade e mantem o nível entre os integrantes do time (PROCESSOS)
• Chefe competente usa a tecnologia para gerar, entregar e captura valor (TECNOLOGIA)

Formação de Times (Team Building)

• Ciclo quando alguém entra no time:
  • Formar a pessoa (Onboard)
  • Tempestade Atritos
  • Conformidade
  • Desempenho

Contratação

• 80% do turnover (demissão) é por conta de contratação errada (Harvard Business Review)

• Para contratar é preciso ter:

  • Visão clara - Se você não sabe o que você quer, qualquer coisa vai estar boa.
  • Demanda clara - “A equipe nunca é suficiente”, veja o benefício que vai trazer para a empresa.
  • Função clara - Profissional de alta performance é motivado por desafios claros.
  • Processo de trabalho claro - Não contrate alguém para fazer algo que você não fez ainda.
  • Objectivos claros - OKRs e KPIs para monitorar os objetivos da pessoa.

• Como atrair vencedores Criar uma imagem positiva da empresa e sua.

• A persona do candidato Job description, com características que você busca. Isso facilita a análise dos C.V.s

• Marketing da Vaga Case de uma boa divulgação

• Relacionamento com candidatos Mesmo sem precisar de contratar mantenha contato com possíveis candidatos

• __A cultura organizacional __

  • A empresa é feita por pessoas com valores.
  • Trazer profissionais que tem match com a cultura da sua empresa.

• O responsável por disseminar a cultura

  • A tropa é o espelho do capitão.
  • O líder que dissemina a cultura pelo exemplo

• Os candidatos aderentes a cultura

  • Faça perguntas para entender o dia-a-dia da pessoa;
  • Me diz um caso que você acha que foi mal interpretado? Para entender com a pessoa lida com discordância.

• O conceito de competência

  • CHA -> Conhecimento Habilidade e Atitude

• A senioridade dos profissionais

  • Junior, Pleno e Sênior tenha em mente o nível que você está buscando

• A entrevista - O assessment do candidato

  • Venda a empresa
  • Esclareça dúvidas do C.V.
  • Simule situações do dia a dia. Faça perguntas abertas para entender o raciocínio lógico.

Integrando

• Onboard - Agenda definida sobre o que é preciso estudar e aprender antes de começar a trabalhar;
• Conflitos e adaptação.
• Playbook - Manual de instruções de trabalho - WIKI…
• Feedback - Alinhar os critérios e avaliar o que foi entregue baseado em evidências.
• Formação do espirito de equipe - Happy hour, War Room, Desafio Conjunto com pessoas diversas.

Desenvolvendo

• Liderança Situacional:

  • Estilos de liderança:
    • Coach: Foca em desenvolver a equipe, ajuda o time a encontrar as próprias respostas.
      • GROW -> Goals, Reality, Options, What to do
    • Participativo: Usa da participação do time para chegar em consensos. Usar quando a equipe é mais sênior.
    • Diretivo: Aponta a direção, não dá o caminho. Usar mais em equipes sênior.
    • Visionário: Inspirar a equipe mostrando a visão. Tomar cuidado para não fugir muito a visão da execução da equipe.
    • Modelador: Ajuda o time a executar a tarefa de forma rápida com critérios já modelados. Usar para equipes mais juniors.
    • Autoritário: Ajuda o time a cumprir imediatamente o que é esperado com o padrão de qualidade do líder. Acredita que a obediencia é a solução em situações de emergência, sala de guerra…
    • Afetivo: Tem foco em pessoas, acredita que o bem estar da equipe é sua principal responsabilidades. Promove ações que melhoram o ambiente de trabalho. Mas tem que tomar cuidado para não esquecer das entregas.
    • Laissez-faire: Deixa acontecer, deixa ficar do jeito que está… Lider desmotivado

• Feedbacks

  • Feedbacks pontuais: no dia a dia identificar atitudes que devem ser elogiadas em publico e que devem ser corrigidas no particular.
  • Feedback estruturados: Listar competências e habilidades que serão avaliadas e dê notas.
  • Reações: Negação, Revolta, Indiferença, Racionalização, Aceitação

• Analise comportamental

  • Planejamento estratégico da carreira:
    • Visão / Ambição: Que tipo de vida você quer criar para si mesmo;
    • Missão / Papel: O que você faz agora para alcançar a visão/ambição;
    • Planejamento Estratégico / Objetivos: Check points, degraus para avançar. Meta SMART
  • DISC: Mapea sua personalidade
    • Dominante: Objetivo, orientado ao resultado, pioneiros, rápidos, gostam das coisas de sua forma.
    • Influente: Foco em pessoas, orientado a comunicação e relacionamento.
    • Estável: Foco em harmonização, persistente, ponderação. Senso de justiça.
    • Cauteloso: Foco em fatos concretos, lógicos, realizar com precisão, processos, observador.
  • Motivos sociais (RAP): Motivação Realização, Afiliação e Poder. As pessoas tem demandas diferentes para cada item.
  • Um líder que tem a motivação de realização pode sufocar muito a equipe, uma dica é compensar essa demanda em outras áreas da vida para que no trabalho não precise tanto abastecer esse motivo social.
  • Personalidade https://www.16personalities.com/br

Gerenciando

• Métricas

  • KPIs - Indicadores de desempenho, traçar metas, monitorar desempenho, tomar ações corretivas ou de melhoria.
  • Balanced Scorecard
  • OKRs - Abordagem simples para criar alinhamento e engajamento em torno de metas mensuráveis
    • Eu vou fazer (OBJETIVO) e será mensurado por (RESULTADOS CHAVES)
    • Alinhamento mais horizontal e bottom-up e top-down. Não está ligado a remuneração.
    • Moonshot vs Roofshot
      • Moonshot = Stretch Goals, parecem impossíveis, 60-70% é sucesso;
      • Roofshot = Metas Difíceis, mas realizáveis. 100% é sucesso;

• Delegação e gerenciamento de tarefas

  • Matriz de Eisenhower
  • Como delegar de forma clara: Método 5W2H
    • Garanta que está claro o que deve ser feito (WHAT)
    • Garanta que está claro o porque deve ser feito (WHY)
    • Garanta que está delegando pra quem tem competência para realizar a tarefa (WHO)
    • Garanta que está claro o quando deve ser entregue (WHEN)
    • Garanta que está claro onde deve ser a entrega (WHERE)
    • Garanta que está claro como deve ser a entrega (HOW)
    • Garanta que está claro o resultado esperado da entrega (HOW MUCH)
  • Acompanhar as tarefas delegadas para cobrar o andamento
  • Reunião Semanal pra acompanhar as métricas
  • Reunião de Resultado (trimestral, semestral ou anual), apresentação das iniciativas, reforça a cultura

• A gestão de processos - Metodologias: PMBOK, SCRUM… Adote e adapte. Melhoria contínua

  • Os desenhos dos processos
    • Documentação para que todos saberem como as coisas funcionam e ajudam a melhora-los. (PLAYBOOK)
  • Automação de processos
    • Uso de software para automatizar processo… disparo de emails, envio de NF…
  • Melhoria contínua
    • “Se só medir adiantasse, eu comprava uma balança e emagrecia.”
    • PDCA - Plan, Do, Check, Act…
  • Matriz RACI - Definição de responsabilidades

• Gestão da motivação da equipe: Desafio certo, acompanhamento certo, autonomia, ambiente adequado, carreira e salário

  • Escolhemos profissionais alinhados (Seleção)
  • Fizemos um processo de integração legal (Onboard)
  • Demos retorno das tarefas realizadas e pontos de melhoria (Feedback)
  • Como líder estamos buscando melhorar a relação com os liderados
  • Nos preocupamos com o perfil comportamental dos liderados
  • Deixamos claros os objetivos do time e individuais
  • Temos rituais claros para gerir com processos bem organizados e com os responsáveis.

Promovendo ou demitindo

• Quando promover (ou não) um profissional?
  • Quando o profissional estiver pronto para a próxima função e não quando ele estiver mandando bem na função atual
  • Quando os resultados forem visíveis e consistentes
  • Buscar a oportunidade para promover o profissional nem sempre é fácil.
• Por que promover um profissional
  • Um bom líder forma sucessores
  • Um bom líder é descartável
  • Promover a evolução da equipe
• Critérios de promoção
  • Montar um sistema objectivo e claro. EX: Vendedor I bateu a meta por 3 meses vira Vendedor II com nova meta…
• A hora da demissão
  • Jogo limpo: Se esforçar para resolver antes. Levar a pessoa a entender os motivos antes e não ser uma surpresa.