Abílio Azevedo.

Fast MBA Lead - Leadership and People Management

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Abílio Azevedo
Abílio Azevedo

Seja um CHEFE (FIRME) e LIDER (INSPIRAR)

  • Lider Carismático.
  • Lider está focado em um futuro maior que eles.
  • Lider fornece novas oportunidades.
  • Chefe competente capta e gerencia o time (PESSOAS)
  • Chefe competente garante os processos com qualidade e mantem o nível entre os integrantes do time (PROCESSOS)
  • Chefe competente usa a tecnologia para gerar, entregar e captura valor (TECNOLOGIA)

Formação de Times (Team Building)

  • Ciclo quando alguém entra no time:
    • Formar a pessoa (Onboard)
    • Tempestade Atritos
    • Conformidade
    • Desempenho

Contratação

  • 80% do turnover (demissão) é por conta de contratação errada (Harvard Business Review)

  • Para contratar é preciso ter:

    • Visão clara - Se você não sabe o que você quer, qualquer coisa vai estar boa.
    • Demanda clara - “A equipe nunca é suficiente”, veja o benefício que vai trazer para a empresa.
    • Função clara - Profissional de alta performance é motivado por desafios claros.
    • Processo de trabalho claro - Não contrate alguém para fazer algo que você não fez ainda.
    • Objectivos claros - OKRs e KPIs para monitorar os objetivos da pessoa.
  • Como atrair vencedores Criar uma imagem positiva da empresa e sua.

  • A persona do candidato Job description, com características que você busca. Isso facilita a análise dos C.V.s

  • Marketing da Vaga Case de uma boa divulgação

  • Relacionamento com candidatos Mesmo sem precisar de contratar mantenha contato com possíveis candidatos

  • __A cultura organizacional __

    • A empresa é feita por pessoas com valores.
    • Trazer profissionais que tem match com a cultura da sua empresa.
  • O responsável por disseminar a cultura

    • A tropa é o espelho do capitão.
    • O líder que dissemina a cultura pelo exemplo
  • Os candidatos aderentes a cultura

    • Faça perguntas para entender o dia-a-dia da pessoa;
    • Me diz um caso que você acha que foi mal interpretado? Para entender com a pessoa lida com discordância.
  • O conceito de competência

    • CHA -> Conhecimento Habilidade e Atitude
  • A senioridade dos profissionais

    • Junior, Pleno e Sênior tenha em mente o nível que você está buscando
  • A entrevista - O assessment do candidato

    • Venda a empresa
    • Esclareça dúvidas do C.V.
    • Simule situações do dia a dia. Faça perguntas abertas para entender o raciocínio lógico.

Integrando

  • Onboard - Agenda definida sobre o que é preciso estudar e aprender antes de começar a trabalhar;
  • Conflitos e adaptação.
  • Playbook - Manual de instruções de trabalho - WIKI…
  • Feedback - Alinhar os critérios e avaliar o que foi entregue baseado em evidências.
  • Formação do espirito de equipe - Happy hour, War Room, Desafio Conjunto com pessoas diversas.

Desenvolvendo

  • Liderança Situacional:

    • Estilos de liderança: Formador
      • Coach: Foca em desenvolver a equipe, ajuda o time a encontrar as próprias respostas.
        • GROW -> Goals, Reality, Options, What to do Processo de diálogo em coaching
      • Participativo: Usa da participação do time para chegar em consensos. Usar quando a equipe é mais sênior.
      • Diretivo: Aponta a direção, não dá o caminho. Usar mais em equipes sênior.
      • Visionário: Inspirar a equipe mostrando a visão. Tomar cuidado para não fugir muito a visão da execução da equipe.
      • Modelador: Ajuda o time a executar a tarefa de forma rápida com critérios já modelados. Usar para equipes mais juniors.
      • Autoritário: Ajuda o time a cumprir imediatamente o que é esperado com o padrão de qualidade do líder. Acredita que a obediencia é a solução em situações de emergência, sala de guerra…
      • Afetivo: Tem foco em pessoas, acredita que o bem estar da equipe é sua principal responsabilidades. Promove ações que melhoram o ambiente de trabalho. Mas tem que tomar cuidado para não esquecer das entregas.
      • Laissez-faire: Deixa acontecer, deixa ficar do jeito que está… Lider desmotivado
  • Feedbacks

    • Feedbacks pontuais: no dia a dia identificar atitudes que devem ser elogiadas em publico e que devem ser corrigidas no particular.
    • Feedback estruturados: Listar competências e habilidades que serão avaliadas e dê notas.
    • Reações: Negação, Revolta, Indiferença, Racionalização, Aceitação
  • Analise comportamental

    • Planejamento estratégico da carreira:
      • Visão / Ambição: Que tipo de vida você quer criar para si mesmo;
      • Missão / Papel: O que você faz agora para alcançar a visão/ambição;
      • Planejamento Estratégico / Objetivos: Check points, degraus para avançar. Meta SMART
    • DISC: Mapea sua personalidade
      • Dominante: Objetivo, orientado ao resultado, pioneiros, rápidos, gostam das coisas de sua forma.
      • Influente: Foco em pessoas, orientado a comunicação e relacionamento.
      • Estável: Foco em harmonização, persistente, ponderação. Senso de justiça.
      • Cauteloso: Foco em fatos concretos, lógicos, realizar com precisão, processos, observador.
    • Motivos sociais (RAP): Motivação Realização, Afiliação e Poder. As pessoas tem demandas diferentes para cada item.
    • Um líder que tem a motivação de realização pode sufocar muito a equipe, uma dica é compensar essa demanda em outras áreas da vida para que no trabalho não precise tanto abastecer esse motivo social.
    • Personalidade https://www.16personalities.com/br

Gerenciando

  • Métricas

    • KPIs - Indicadores de desempenho, traçar metas, monitorar desempenho, tomar ações corretivas ou de melhoria. Estratégico
    • Balanced Scorecard Clientes Net Promotion Score
    • OKRs - Abordagem simples para criar alinhamento e engajamento em torno de metas mensuráveis
      • Eu vou fazer (OBJETIVO) e será mensurado por (RESULTADOS CHAVES)
      • Alinhamento mais horizontal e bottom-up e top-down. Não está ligado a remuneração.
      • Moonshot vs Roofshot
        • Moonshot = Stretch Goals, parecem impossíveis, 60-70% é sucesso;
        • Roofshot = Metas Difíceis, mas realizáveis. 100% é sucesso;
  • Delegação e gerenciamento de tarefas

    • Matriz de Eisenhower Importante e Urgente
    • Como delegar de forma clara: Método 5W2H
      • Garanta que está claro o que deve ser feito (WHAT)
      • Garanta que está claro o porque deve ser feito (WHY)
      • Garanta que está delegando pra quem tem competência para realizar a tarefa (WHO)
      • Garanta que está claro o quando deve ser entregue (WHEN)
      • Garanta que está claro onde deve ser a entrega (WHERE)
      • Garanta que está claro como deve ser a entrega (HOW)
      • Garanta que está claro o resultado esperado da entrega (HOW MUCH)
    • Acompanhar as tarefas delegadas para cobrar o andamento
    • Reunião Semanal pra acompanhar as métricas
    • Reunião de Resultado (trimestral, semestral ou anual), apresentação das iniciativas, reforça a cultura
  • A gestão de processos - Metodologias: PMBOK, SCRUM… Adote e adapte. Melhoria contínua

    • Os desenhos dos processos
      • Documentação para que todos saberem como as coisas funcionam e ajudam a melhora-los. (PLAYBOOK)
    • Automação de processos
      • Uso de software para automatizar processo… disparo de emails, envio de NF…
    • Melhoria contínua
      • “Se só medir adiantasse, eu comprava uma balança e emagrecia.”
      • PDCA - Plan, Do, Check, Act…
    • Matriz RACI - Definição de responsabilidades Matriz RACI
  • Gestão da motivação da equipe: Desafio certo, acompanhamento certo, autonomia, ambiente adequado, carreira e salário

    • Escolhemos profissionais alinhados (Seleção)
    • Fizemos um processo de integração legal (Onboard)
    • Demos retorno das tarefas realizadas e pontos de melhoria (Feedback)
    • Como líder estamos buscando melhorar a relação com os liderados
    • Nos preocupamos com o perfil comportamental dos liderados
    • Deixamos claros os objetivos do time e individuais
    • Temos rituais claros para gerir com processos bem organizados e com os responsáveis.

Promovendo ou demitindo

  • Quando promover (ou não) um profissional?
    • Quando o profissional estiver pronto para a próxima função e não quando ele estiver mandando bem na função atual
    • Quando os resultados forem visíveis e consistentes
    • Buscar a oportunidade para promover o profissional nem sempre é fácil.
  • Por que promover um profissional
    • Um bom líder forma sucessores
    • Um bom líder é descartável
    • Promover a evolução da equipe
  • Critérios de promoção
    • Montar um sistema objectivo e claro. EX: Vendedor I bateu a meta por 3 meses vira Vendedor II com nova meta…
  • A hora da demissão
    • Jogo limpo: Se esforçar para resolver antes. Levar a pessoa a entender os motivos antes e não ser uma surpresa.

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Experienced Software Engineer with degree in Electrical Engineering with over 10 years of hands-on expertise in building robust and scalable mobile, web and backend applications across various projects mainly in the fintech sector. Mobile (React Native), Web (React and Next.JS) and Backend (Node.JS, PHP and DJANGO). My goal is to create products that add value to people. - © 2024, Abílio Azevedo