Abílio Azevedo.

Fast MBA Lead - Liderança e Gestão de Pessoas

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Abílio Azevedo
Abílio Azevedo

Seja um CHEFE (FIRME) e LIDER (INSPIRAR)

  • Lider Carismático.
  • Lider está focado em um futuro maior que eles.
  • Lider fornece novas oportunidades.
  • Chefe competente capta e gerencia o time (PESSOAS)
  • Chefe competente garante os processos com qualidade e mantem o nível entre os integrantes do time (PROCESSOS)
  • Chefe competente usa a tecnologia para gerar, entregar e captura valor (TECNOLOGIA)

Formação de Times (Team Building)

  • Ciclo quando alguém entra no time:
    • Formar a pessoa (Onboard)
    • Tempestade Atritos
    • Conformidade
    • Desempenho

Contratação

  • 80% do turnover (demissão) é por conta de contratação errada (Harvard Business Review)

  • Para contratar é preciso ter:

    • Visão clara - Se você não sabe o que você quer, qualquer coisa vai estar boa.
    • Demanda clara - “A equipe nunca é suficiente”, veja o benefício que vai trazer para a empresa.
    • Função clara - Profissional de alta performance é motivado por desafios claros.
    • Processo de trabalho claro - Não contrate alguém para fazer algo que você não fez ainda.
    • Objectivos claros - OKRs e KPIs para monitorar os objetivos da pessoa.
  • Como atrair vencedores Criar uma imagem positiva da empresa e sua.

  • A persona do candidato Job description, com características que você busca. Isso facilita a análise dos C.V.s

  • Marketing da Vaga Case de uma boa divulgação

  • Relacionamento com candidatos Mesmo sem precisar de contratar mantenha contato com possíveis candidatos

  • A cultura organizacional

    • A empresa é feita por pessoas com valores.
    • Trazer profissionais que tem match com a cultura da sua empresa.
  • O responsável por disseminar a cultura

    • A tropa é o espelho do capitão.
    • O líder que dissemina a cultura pelo exemplo
  • Os candidatos aderentes a cultura

    • Faça perguntas para entender o dia-a-dia da pessoa;
    • Me diz um caso que você acha que foi mal interpretado? Para entender com a pessoa lida com discordância.
  • O conceito de competência

    • CHA -> Conhecimento Habilidade e Atitude
  • A senioridade dos profissionais

    • Junior, Pleno e Sênior tenha em mente o nível que você está buscando
  • A entrevista - O assessment do candidato

    • Venda a empresa
    • Esclareça dúvidas do C.V.
    • Simule situações do dia a dia. Faça perguntas abertas para entender o raciocínio lógico.

Integrando

  • Onboard - Agenda definida sobre o que é preciso estudar e aprender antes de começar a trabalhar;
  • Conflitos e adaptação.
  • Playbook - Manual de instruções de trabalho - WIKI…
  • Feedback - Alinhar os critérios e avaliar o que foi entregue baseado em evidências.
  • Formação do espirito de equipe - Happy hour, War Room, Desafio Conjunto com pessoas diversas.

Desenvolvendo

  • Liderança Situacional:

    • Estilos de liderança: Formador
      - Coach: Foca em desenvolver a equipe, ajuda o time a encontrar as próprias respostas.
        - GROW -> Goals, Reality, Options, What to do
      
      Processo de diálogo em coaching
      - Participativo: Usa da participação do time para chegar em consensos. Usar quando a equipe é mais sênior.
      - Diretivo: Aponta a direção, não dá o caminho. Usar mais em equipes sênior.
      - Visionário: Inspirar a equipe mostrando a visão. Tomar cuidado para não fugir muito a visão da execução da equipe.
      - Modelador: Ajuda o time a executar a tarefa de forma rápida com critérios já modelados. Usar para equipes mais juniors.
      - Autoritário: Ajuda o time a cumprir imediatamente o que é esperado com o padrão de qualidade do líder. Acredita que a obediencia é a solução em situações de emergência, sala de guerra…
      - Afetivo: Tem foco em pessoas, acredita que o bem estar da equipe é sua principal responsabilidades. Promove ações que melhoram o ambiente de trabalho. Mas tem que tomar cuidado para não esquecer das entregas.
      - Laissez-faire: Deixa acontecer, deixa ficar do jeito que está… Lider desmotivado
      
  • Feedbacks

    • Feedbacks pontuais: no dia a dia identificar atitudes que devem ser elogiadas em publico e que devem ser corrigidas no particular.
    • Feedback estruturados: Listar competências e habilidades que serão avaliadas e dê notas.
    • Reações: Negação, Revolta, Indiferença, Racionalização, Aceitação
  • Analise comportamental

    • Planejamento estratégico da carreira:
      • Visão / Ambição: Que tipo de vida você quer criar para si mesmo;
      • Missão / Papel: O que você faz agora para alcançar a visão/ambição;
      • Planejamento Estratégico / Objetivos: Check points, degraus para avançar. Meta SMART
    • DISC: Mapea sua personalidade
      • Dominante: Objetivo, orientado ao resultado, pioneiros, rápidos, gostam das coisas de sua forma.
      • Influente: Foco em pessoas, orientado a comunicação e relacionamento.
      • Estável: Foco em harmonização, persistente, ponderação. Senso de justiça.
      • Cauteloso: Foco em fatos concretos, lógicos, realizar com precisão, processos, observador.
    • Motivos sociais (RAP): Motivação Realização, Afiliação e Poder. As pessoas tem demandas diferentes para cada item.
    • Um líder que tem a motivação de realização pode sufocar muito a equipe, uma dica é compensar essa demanda em outras áreas da vida para que no trabalho não precise tanto abastecer esse motivo social.
    • Personalidade https://www.16personalities.com/br

Gerenciando

  • Métricas

    - KPIs - Indicadores de desempenho, traçar metas, monitorar desempenho, tomar ações corretivas ou de melhoria.
    

    Estratégico

    - Balanced Scorecard
    

    Clientes Net Promotion Score

    - OKRs - Abordagem simples para criar alinhamento e engajamento em torno de metas mensuráveis
        - Eu vou fazer (OBJETIVO) e será mensurado por (RESULTADOS CHAVES)
        - Alinhamento mais horizontal e bottom-up e top-down. Não está ligado a remuneração.
        - Moonshot vs Roofshot
            - Moonshot = Stretch Goals, parecem impossíveis, 60-70% é sucesso;
            - Roofshot = Metas Difíceis, mas realizáveis. 100% é sucesso;
    
  • Delegação e gerenciamento de tarefas

    - Matriz de Eisenhower
    

    Importante e Urgente

    - Como delegar de forma clara: Método 5W2H
        - Garanta que está claro o que deve ser feito (WHAT)
        - Garanta que está claro o porque deve ser feito (WHY)
        - Garanta que está delegando pra quem tem competência para realizar a tarefa (WHO)
        - Garanta que está claro o quando deve ser entregue (WHEN)
        - Garanta que está claro onde deve ser a entrega (WHERE)
        - Garanta que está claro como deve ser a entrega (HOW)
        - Garanta que está claro o resultado esperado da entrega (HOW MUCH)
    - Acompanhar as tarefas delegadas para cobrar o andamento
    - Reunião Semanal pra acompanhar as métricas
    - Reunião de Resultado (trimestral, semestral ou anual), apresentação das iniciativas, reforça a cultura
    
  • A gestão de processos

        - Metodologias: PMBOK, SCRUM… Adote e adapte. Melhoria contínua
    - Os desenhos dos processos
        - Documentação para que todos saberem como as coisas funcionam e ajudam a melhora-los. (PLAYBOOK)
    - Automação de processos
        - Uso de software para automatizar processo… disparo de emails, envio de NF…
    - Melhoria contínua
        - “Se só medir adiantasse, eu comprava uma balança e emagrecia.”
        - PDCA - Plan, Do, Check, Act…
    - Matriz RACI - Definição de responsabilidades
    

    Matriz RACI

  • Gestão da motivação da equipe: Desafio certo, acompanhamento certo, autonomia, ambiente adequado, carreira e salário

    • Escolhemos profissionais alinhados (Seleção)
    • Fizemos um processo de integração legal (Onboard)
    • Demos retorno das tarefas realizadas e pontos de melhoria (Feedback)
    • Como líder estamos buscando melhorar a relação com os liderados
    • Nos preocupamos com o perfil comportamental dos liderados
    • Deixamos claros os objetivos do time e individuais
    • Temos rituais claros para gerir com processos bem organizados e com os responsáveis.

Promovendo ou demitindo

  • Quando promover (ou não) um profissional?
    • Quando o profissional estiver pronto para a próxima função e não quando ele estiver mandando bem na função atual
    • Quando os resultados forem visíveis e consistentes
    • Buscar a oportunidade para promover o profissional nem sempre é fácil.
  • Por que promover um profissional
    • Um bom líder forma sucessores
    • Um bom líder é descartável
    • Promover a evolução da equipe
  • Critérios de promoção
    • Montar um sistema objectivo e claro. EX: Vendedor I bateu a meta por 3 meses vira Vendedor II com nova meta…
  • A hora da demissão
    • Jogo limpo: Se esforçar para resolver antes. Levar a pessoa a entender os motivos antes e não ser uma surpresa.

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